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Assessment Center VS. Development Center: Behind the Scenes

Assessment Center VS. Development Center: Behind the Scenes

AC DC? What? HR goes Hard Rock? Nein, leider nicht! Die beiden Abkürzungen stehen für Assessement Center und Development Center und sind gängige Auswahl- bzw. Entwicklungsmethoden. In diesem Blogpost möchte ich beide entmystifizieren und euch die Angst davor nehmen, in dem ich euch zeige, was dahinter steckt…

But first: Begriffsklärungen

Wie schon kurz angedeutet zählt das AC = Assessment Center als Werkzeug zur Personalauswahl, das DC = Development Center zu den gängigen Personalentwicklungsmethoden. Somit zielt das eine auf Personen ab, die ins Unternehmen möchten, das andere auf jene, die bereits im Unternehmen sind. Ich habe beide Methoden bereits in der Praxis kennen lernen dürfen, zum einen als Teilnehmerin, zum anderen aber als Assessorin – so bezeichnet man jene Personen, die in der Jury sitzen und die KandidatInnen bewerten. Ich kenne also beiden Seiten und möchte meine Erfahrungen daraus mit euch teilen, denn gerade das Wort Assessment Center löst bei so manchen Schweißperlen und ein mulmiges Gefühl in der Magengegend aus.

Dies kann ich verstehen, denn man fühlt sich sogleich in die Schulzeit zurückversetzt, wo unsere Leistung bewertet wurde und je nachdem, ob wir “gut” oder “schlecht” waren, gab es entweder eine positive oder eine negative Note. Ja, leider zieht sich das Bewerten von Leistungen und der eigenen Person über die Schulzeit hinaus und begleitet uns unser gesamtes Berufsleben lang. Deshalb versuche ich mit meinen Erfahrungen und Einblicken ein wenig die Angst vor dem Unbekannten zu nehmen – ersparen kann ich es euch leider nicht. Aber ich kann euch eines vorab verraten: Im Nachhinein werdet ihr sagen “War ja gar nicht so schlimm!”

Das Assessment Center (kurz: AC)

Worum geht’s?

Ein AC wird bei der Besetzung von bestimmten Positionen angewendet, speziell, wenn man mehrere BewerberInnen gleichzeitig beurteilen möchte. So hat man auch den direkten Vergleich und eine Entscheidung wird demnach hoffentlich leichter fallen. Außerdem ist es ein Prozess, bei dem man in kurzer Zeit viel von einer Person sieht. AC’s dauern in der Regel zwischen einem halben und einem ganzen Tag, in Ausnahmen auch mal 2 Tage. Dies hört sich erstmal viel an und ja, es ist auch wirklich anstrengend, da man an diesem Tag oder Halbtag durchwegs konzentriert und auch nervös ist. Ganz klar und das gehört auch dazu. Die Gruppengröße variiert dabei: Meistens sind es zwischen 4 und 10 Personen, manchmal aber auch mehr.

Ich selbst durfte vor Jahren bei so einem Auswahlprozess als BewerberIn teilnehmen. Damals waren wir an die 25 Personen, wobei mehr als die Hälfte bereits nach einem halben Tag wieder heimgeschickt wurde. Der Rest wurde den weiteren halben Tag weiter durchgetestet und die Entscheidung, wer nun die Stelle bekommen sollte, wurde 2 Tage später mitgeteilt. Nach diesem Tag war ich ziemlich fertig, da die Übungen und das dauerhafte “sich-Mühe-geben” viel Kraft und Energie kosteten. Doch ich war stolz auf mich, dies durchgezogen und wertvolle Erfahrungen gesammelt zu haben – am liebsten wäre ich nämlich mit den anderen mittags nach Hause gefahren. Ich wurde jedoch für mein Durchhaltevermögen belohnt und bekam zum Schluss auch die Position angeboten.

Was passiert hier genau?

Warum man ein AC durchführt, wisst ihr ja bereits, aber was passiert denn da alles? Das Ganze läuft sehr organisiert ab, denn >4 Personen müssen koordiniert werden, damit der Ablauf auch effektiv und effizient ist und die AssessorInnen gut beobachten können. Zeit ist Geld, und meistens sind die AssessorInnen ExpertInnen oder Führungskräfte aus diesem Bereich, deren Ressourcen auch diese gesamte Zeit über gebunden sind. Als KandidatIn eines AC’s erwartet dich – wie du sicher schon weißt – Übungen jeglicher Art. Wie diese Übungen angelegt sind, überlegt sich jedes Unternehmen selbst. Es gibt also keinen generellen Leitfaden, an dem sich jedes Unternehmen orientiert. In meinem Umfeld waren die Übungen aber direkt auf die vakante Tätigkeit ausgelegt, heißt, dass wir bei Call Center Jobs auch abgetestet haben, wie sich der/die KandidatIn am Telefon verhält bzw. ob die Rechtschreibung in der Interaktion mit dem/der KundIn auch sitzt.

Bei Assistenz-Jobs ist es üblich sogenannte “Postkorb”-Übungen einzubauen. Ich musste damals bei dem vorher erwähnten AC eine Geschäftsreise planen. Es war eine Vorlage, die einem Brettspiel ähnelte: Es wurden verschiedene Hürden eingebaut, sogenannte “Störungen” und auch die Zeit saß mir immer im Nacken. Ich habe danach erfahren, dass dieses Spiel so ausgelegt war, dass man es überhaupt nicht in der vorgegebenen Zeit schaffen konnte. Dies kann dir auch bei anderen Übungen passieren, denn oft geht es nicht um das Ergebnis und ob etwas “fertig” ist, sondern es wird die Herangehensweise und deine Stressresistenz beobachtet und auch bewertet. Meistens ist das AC eine Mischung aus der Beobachtung von fachlichen, aber hauptsächlich von persönlichen Skills.

Worauf muss ich achten?

Die Gruppendiskussion ist hier ein plakatives Beispiel: Es wird beobachtet, wie man sich in eine Gruppe von fremden Personen einfügt – oder auch nicht bzw. welche Rolle man darin einnimmt. Hier möchte ich gleich ergänzen, dass jemand der/die sich gleich als AnführerIn oder GruppensprecherIn hervortut, nicht immer die besten Karten hat. Wie bei allen Auswahlmethoden gilt auch hier die goldene Regel: authentisch bleiben! Du wirst es nicht glauben, aber als BeobachterIn erkennt man sofort, wenn einem etwas vorgespielt wird. Die AssessorInnen haben meistens einen Bewertungsbogen vor sich, auf dem sie sich Notizen zu den Übungen machen und auch verschiedene Kriterien vorgegeben bekommen, nach denen sie bewerten müssen.

So ist ein gewisser Qualitätsstandard und demnach auch Vergleichbarkeit gegeben. Am Ende werden dann die vergebenen Punkte zusammengezählt und alle KandidatInnen nochmals einzeln durch besprochen. Durch die Diskussion wird dann gemeinschaftlich der/die am besten geeignete KandidatIn auserwählt. Auf ein AC kann man sich meiner Meinung nach nur schwer vorbereiten, da jedes Unternehmen es anders ansetzt. Wichtig ist, dass du authentisch bleibst und dich mit dem Job, auf den du dich bewirbst, im Vorfeld auseinandersetzt: Was könnten meine künftigen Tätigkeiten sein? Auf welche Eigenschaften wird bei diesem Jobprofil Wert gelegt? Welche Erwartungen, Anforderungen gehen damit einher? Aus diesen Fragen bzw. deren Antworten lassen sich dann meist leicht Übungsinhalte ableiten.

Das Development Center (kurz: DC)

Worum geht’s?

Jetzt hast du nun einen fixen Job und die Tortur geht weiter? Ja, so könnte man es auch bezeichnen, wobei ein DC nicht darauf abzielt zu überprüfen, ob du weiterhin für den Job geeignet bist. Dies ist schon Aufgabe deiner Führungskraft, die dich ja meist täglich sieht und dies besser abschätzen kann als eine Momentaufnahme im Rahmen eines DC’s. Ein Development Center wird oft initiiert, wenn man sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln möchte, sprich eine ExpertInnen- oder Führungskarriere einschlagen möchte. Ich habe mein erstes DC erst vor ein paar Jahren im November zum Abschluss meines Nachwuchsführungskräftelehrganges bestritten.

Wir mussten also keine Prüfung zur Absolvierung des Kurses ablegen, sondern wurden sozusagen hautnah auf die im Kurs gelehrten Inhalte abgetestet. Und obwohl es um keinen Job ging und man keine “Note” zum Abschluss bekam, also nicht bewertet wurde, war ich so nervös, als wenn es genau um diese Dinge gehen würde. Wie der Name schon sagt, zielt das Development Center darauf ab, Stärken und Schwächen im jeweils bestimmten Rahmen (bei mir der Nachwuchsführungskräftelehrgang) herauszufiltern und diese als Feedback weiterzugeben, sodass die KandidatInnen an diesen weiterarbeiten können. Klingt ja recht einleuchtend und auch nach einer recht dankbaren Situation, trotzdem schlug mein Herz wie verrückt. Naja, man muss sich ja nicht immer vor einer 8-köpfigen Jury beweisen, deshalb ist dies ja auch legitim. Das DC dauerte bei mir 2 Tage und es war eine Mischung aus Gruppen- und Einzelarbeiten inkl. der Präsentation unseres Konzeptes, welches wir den Lehrgang über in Kleingruppen entwickelt hatten.

Was passiert hier genau?

Zu unserem Erstaunen bekamen wir das Feedback zu den Übungen gleich im Anschluss daran, was ich als recht positiv empfunden habe. So wusste man gleich, worauf die Jury wert gelegt hatte bzw. auch, wie man sich selbst gerade in den Augen anderer verhalten hatte. Wie ihr ja wisst ist das Fremdbild und die Eigenwahrnehmung nicht immer dasselbe. So hatte man nämlich die Chance die Kritik in den nächsten Übungen im positiven Sinn umzusetzen und so gleich zu korrigieren. Der Lernerfolg war somit gleich sichtbar, was auch für einem selbst positiv war.

Obwohl ich mich mit diesen Methoden auskenne und ich den Lehrgang bzw. mein Unternehmen ja bereits zur Genüge kenne, war es mir nicht möglich zu “erraten”, welche Übungen hier auf mich zukommen könnten. Es wurde jedenfalls in Zusammenarbeit mit einer externen Beratungsagentur konzipiert, was nicht unüblich ist – auch nicht bei AC’s, da man so eine/n objektive/n PartnerIn mit ins Boot holt, der/die KandidatInnen wiederum aus einer anderen Sicht beobachtet und bewertet. Und ich glaube, dass gerade bei DC’s die objektive Sicht einer externen Agentur auch psychologisch besser ist, da man witziger Weise “Externen” mehr Glauben schenkt als internen Stellen. Am Ende des zweiten Tages gab es natürlich keine/n GewinnerIn, sondern eine Feedbackrunde zum Lehrgang bzw. auch zum DC. Der Output daraus war ein Bericht der Agentur, der das Feedback zu den einzelnen Übungen nochmals zusammenfasste und auch offene Lernfelder thematisierte.

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Praxisbeispiel: der „Elevator Pitch“

Damit du dir mehr darunter vorstellen kannst, verrate ich dir eine Übung, die ich selbst zu meistern hatte: Wir hatten 30 Minuten Zeit zu einem bestimmten Thema einen sogenannten “Pitch” vorzubereiten. Ihr kennt dies wahrscheinlich aus dem TV, wenn man 2 Minuten Zeit hat, die eigene Idee einer Jury vorzustellen, und entweder erhält man einen Zuschlag oder nicht. So oder so ähnlich war es auch hier. Wir mussten in einem 2er Team versuchen, wiederum 2 Personen der Jury von unserer Idee bzw. unserem kurzen Konzept zu überzeugen – in einer Art “Aufzug”.

Das Ganze nannte sich dann auch “Elevator Pitch” und wir hatten 3 Minuten Zeit, um uns und unsere Ideen vorzustellen bzw. auch gleich einen fiktiven verbindlichen Termin für ein längeres Follow-Up Gespräch zu fixieren. Die 30 Minuten Vorbereitungszeit vergingen wie im Flug und uns wurden ganz pünktlich nach Ablauf der Zeit die Unterlagen aus der Hand genommen. Auch wir in unserem 2er Team wurden getrennt, sodass wir uns nicht weiter absprechen konnten, wie wir den Pitch nun wirklich angehen. Puh, da mussten wir ganz schön improvisieren, denn niemand von uns hatte so etwas schon jemals vorher geübt. Schlussendlich ging aber alles gut und unser Pitch wurde sogar zum Besten von allen gekürt – dies war auch die einzige Übung, wo wir untereinander verglichen wurden.

Im Nachhinein gesehen, war es auch für mich interessant zu sehen, zu welchen Dingen man selbst eigentlich in so kurzer Zeit fähig ist. Man lernt durch diese “Ausnahmesituationen” auch so viel über sich selbst, und es gibt dann wirklich einen Grund, warum man diesen ganzen Stress auf sich nimmt. Deshalb sieh diese ganzen Übungen sportlich und falls es nichts mit dem Job werden sollte, dann bist du jedenfalls um eine Erfahrung reicher – und du hast dich selbst wiederum ein Stückchen näher kennengelernt und bist wieder einmal aus deiner Comfort Zone ausgebrochen.

Key Take Aways:

Assessment Center (AC) = Werkzeug der Personalauswahl

Development Center (DC) = Methode der Personalentwicklung

Das AC ist ein durch organisierter Prozess, bei dem man in kurzer Zeit – durch verschiedene Übungen – ein ganzheitliches Bild mehrerer Personen gleichzeitig zu erfassen versucht, ob eine oder mehrere von ihnen für eine gewisse vakante Position geeignet sind/ist

Das DC wird meist initiiert, wenn man sich innerhalb eines Unternehmens weiterentwickeln möchte: ExpertInnen- oder Führungskarriere; Es enthält, wie ein AC, verschiedene Übungssequenzen (Gruppen-/Einzelübungen) inkl. Feedback der AssessorInnen

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