New Work braucht New Pay! Klar, denn New Work meint nicht nur Gleichberechtigung und Flexibilisierung von Arbeit, sondern auch Entlohnungssysteme neu zu denken. New Pay möchte alte Vergütungsstrukturen aufbrechen und Gehalt transparenter und vor allem fairer gestalten. Wie dies gelingen kann und welche Modelle und Praxisbeispiele es bereits gibt, kannst du hier nachlesen …
Definition: Was ist New Pay?
„Über Geld spricht man nicht“ – oder eben doch! Im Zuge der New Work Diskussion darf neben den Themen der Gleichberechtigung und Flexibilisierung der Arbeit auch das Thema der Bezahlung nicht fehlen. Denn über Geld muss gesprochen werden und speziell die Systematik und Struktur hinterfragt werden. Wie kommt mein Gehalt zustande? Wer verdient wieviel? usw. Gerade hier in Österreich ist die Transparenz hinsichtlich der Löhne und Gehälter immer noch ein großes Tabu-Thema. Der gültige Kollektivvertrag und die Ausweisung eines Mindestgehalts bei Stellenausschreibung ist schon das höchste der Gefühle. Doch die Arbeitnehmenden verlangen immer mehr nach Transparenz und Fairness: Der Gender Pay Gap gehört endlich geschlossen. Genau dies steht beim New Pay-Ansatz im Mittelpunkt. Die vorherrschenden starren Gehaltssysteme müssen hinterfragt und aufgebrochen werden. Neue Gehaltsmodelle werden durch Partizipation von Mitarbeitenden entwickelt und basieren somit Vertrauen und Commitment.
New Pay-Modelle und Beispiele
Der Ruf nach Transparenz und Fairness wird immer lauter. Mal schneller, mal langsamer, aber schlussendlich werden alle Unternehmen künftig mit der Anforderung an New Pay-Modellen konfrontiert. Ich sehe es ähnlich wie beim Thema Arbeitszeitflexibilisierung: Jede/r entscheidet selbst – bin ich first mover oder warte ich ab und ziehe dann hinterher, wenn es nicht mehr anders geht? Es lohnt sich also jetzt schon Gedanken darüber zu machen und eine Idee oder Vision davon zu haben, wie ein neuer Entlohnungsansatz aussehen kann. Dies zeigt vor allem der New Pay Report 2021. Jede/r 2. Arbeitnehmer:in wünscht sich eine Veränderung des aktuellen Vergütungssystems, und mehr als die Hälfte der Befragten gab an, dass ihnen Fairness im Hinblick auf das Gehalt äußerst wichtig sei.
Im Folgenden möchte ich dir 4 Beispiele & Modelle vorstellen, wie New Pay in der Praxis aussehen kann:
„Ich wähle mein Gehalt selbst“
Grundvoraussetzungen für dieses Modell sind jedenfalls eine hohe Eigenverantwortung sowie eine ausgeprägte Feedbackkultur im Unternehmen. Denn genau diese Feedbackprozesse werden zur Findung des jeweiligen Gehalts herangezogen. Der Mix aus Eigen- und Fremdwahrnehmung in einem partizipativen Prozess führen schlussendlich zur neuen Gehaltsstruktur.
„Alle verdienen das gleiche“
Hierbei geht es wirklich darum, dass alle Mitarbeitenden das gleich verdienen. Dazu werden Hierarchie-Ebenen abgeschafft, und der Unternehmenserfolg entscheidet über weitere Anpassungen. Ein großer Vorteil dieses Modells ist natürlich die Identifikation und Bindung mit dem Unternehmen und der daraus resultierenden hohen Arbeitsmotivation.
„Wir brauchen faire Bewertungskriterien“
Für jedes Gehalt gibt es faire und transparente Bewertungskriterien, die die Grundlage bilden. Je nach Erfüllungsgrad wird die tatsächliche Entlohnung danach angepasst. Die Beurteilung dieser Kriterien muss demnach objektiv erfolgen. Beispiele solcher Kriterien wären: Firmenzugehörigkeit, Ausbildung, Verantwortung etc.
„Jede/r soll das wählen, was ihm/ihr gerade zusagt“
Dieses Modell löst sich vom klassischen Verdienst in Form von Geld. Denn Vergütung kann auch in Form von Freizeit oder anderer Sachleistungen erfolgen. Häufig ist gerade diese Variante die attraktivste für Arbeitnehmer:innen, da sie aufgrund ihrer jeweiligen Lebenssituation wählen können. Die Deutsche Bahn bietet beispielsweise 6 verschiedene Modelle an, unter welchen man jährlich wählen kann:
New Pay VS. 4-Tage-Woche
Wie man zumindest am letzten beschriebenen Modell gut erkennen kann, setzt sich auch das New Pay-Konzept mit alternativen Entlohnungsformen auseinander. Die 6 Wahlmodelle der Deutschen Bahn zeigen dies im Praxisbezug sehr gut auf. Auf den ersten Blick sehen diese sehr ansprechend und vor allem vielversprechend aus. Doch auf den zweiten Blick bröckelt die Fassade da und dort ein wenig. Man kann erkennen, dass es sich bei der Deutschen Bahn wohl um eine 39-Stunden-Woche handelt. Die „Maximale Freizeit“ erzielt man anscheinend bereits bei einer Reduktion um 2 Stunden pro Woche, wobei man hier auf einen Teil des Gehalts zu verzichten hat.
Dies konkurriert mit bzw. untergräbt sogar die propagierte 4-Tage-Woche. Das Modell der 4-Tage-Woche, wenn man es zeitgemäß umsetzen möchte, entspricht einer Reduktion der Wochenarbeitszeit und nicht der Umverteilung der Wochenarbeitszeit auf 4 Tage. Lies dazu auch gerne ins Best Practice der 4-Tage-Woche bei Whatchado rein. Und all dies bei gleicher Entlohnung. Bei den New Pay Modellen der Deutschen Bahn, wird ein Gehaltsverzicht in fast jedem Modell, in dem es um Stundenreduktion geht, vorausgesetzt. Diese Vorgehensweise sehe ich als recht problematisch an, da gerade New Work nicht nur eine Flexibilisierung der Arbeit meint. Sondern darüber hinaus auch eine bessere Vereinbarkeit im Sinne des Work-Life-Blending, was auch eine Reduktion der Wochenarbeitszeit impliziert:
Wir befinden uns in einer Zeit des Übergangs: Die kapitalistisch geprägten Vorstellungen von Karriere und Erfolg treten sukzessive in den Hintergrund. An ihrer Stelle nehmen Werte Platz, die nicht mehr unbedingt an harte Faktoren wie Einkommenshöhe und Status gekoppelt sind, sondern die mit weichen Faktoren wie Sinnhaftigkeit, Gestaltungsmöglichkeiten und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbunden sind.
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