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Diskriminierungsfreies Recruiting – so geht’s!

Diskriminierungsfreies Recruiting – so geht’s!

Nachdem die Themen „Diskriminierung“, „Rassismus“, „Ausgrenzung“ etc. wiederum im gesellschaftlichen Diskurs angekommen sind (gut so!), werden diese auch im arbeitsmarktpolitischen Kontext diskutiert. Sieht man sich die Vielfalt in den Unternehmen an, so wird zwar auf den ersten Blick ersichtlich, dass diese weit davon entfernt sind, die gesellschaftliche Vielfalt in ihrer MitarbeiterInnen-Struktur abzubilden, doch der Diskriminierung möchte sich niemand bezichtigen lassen. Eine wichtige Stellschraube für mehr Diversität ist vor allem der Recruitingprozess. Hier ein paar Eye-Opener …

Abgrenzung: Unconscious Bias / Stereotype / Vorurteile

In diesem Kontext kommt man um den Begriff „Unconscious Bias“ nicht herum, weshalb es wichtig ist, diesen für das weitere Verständnis zu definieren. Der englische Begriff „bias“ beschreibt kognitive Verzerrungen, wie beispielsweise automatische Stereotypen und andere fehlerhafte Neigungen bei der Wahrnehmung oder Beurteilung. Diese treten meist unbewusst auf (= unconscious). Viele unserer unconscious biases führen auf die Prinzipien der Evolutionstheorie zurück: durch die „Schubladisierung“ unserer Welt, um schneller auf neue Informationen reagieren zu können. „Stereotype“ bilden sich aufgrund unvollständigen Wissens über bestimmte Gruppen bzw. sind sehr starre und weit verbreitete Vorstellungsbilder. Walter Lippmann bspw. definiert Stereotype als „eine erkenntnis-ökonomische Abwehreinrichtung gegen die notwendigen Aufwendungen einer umfassenden Detailerfahrung.“ Ein Stereotyp ist die Basis von Vorurteilen, aber per se noch kein Vorurteil. Ein „Vorurteil“ ist ein Urteil, welches einer Person, einer Gruppe, einem Sachverhalt etc. vor einer gründlichen Untersuchung oder Abklärung zuteil wird. Eine Diskriminierung ist weiterführend eine Verhaltensreaktion auf stereotype Bewertungen, wobei die Reaktion positiv oder (meist) negativ ausfallen kann. Dabei haben wir einen bewussten, aber auch einen unbewussten Mechanismus in uns, mit dem wir diese Vorurteile kontrollieren können, oder eben nicht. Im Falle der unconscious biases, welche auf der Aktivierung unbewusster Stereotype beruhen, können diese zu unbewussten Diskriminierungen führen.

Unconscious Bias im Recruiting

Speziell der Recruitingprozess in Unternehmen birgt viel Potential für unconscious biases: Angefangen von der Möglichkeit der Bewerbung (online, ein- oder mehrsprachig etc.) über den ersten Schritt der Vorselektion (Lebenslauf mit oder ohne Foto etc.) bis hin zum persönlichen Vorstellungsgespräch werden bei genauerer Betrachtung viele Diskriminierungspotentiale sichtbar. Man muss dazu bedenken, dass es ja nicht nur einen oder zwei biases gibt, sondern bereits über 170! Hier möchte ich dir einige Beispiele nennen:

Attributionsfehler = Die Neigung, die Ursache für ein beobachtetes Verhalten zu oft in (feststehenden) „Charaktereigenschaften“ der handelnden Person und zu selten in den (variablen) Merkmalen der jeweiligen Situation zu suchen.

Bestätigungsfehler = Die Neigung, Informationen so auszuwählen und zu interpretieren, dass sie die eigenen Erwartungen bestätigen.

Gender Bias = Die Neigung, generische als spezifische Maskulina zu lesen bzw. Rollenklischees entsprechende Vermutungen anzustellen (z. B. Baggerführer = Mann, Flugbegleiterin = Frau).

Halo-Effekt = Die Tendenz, von bekannten Eigenschaften einer Person auf unbekannte Eigenschaften zu schließen.

Wahrheitseffekt = Die Tendenz, Aussagen, die zuvor bereits gehört oder gelesen wurden, einen größeren Wahrheitsgehalt zuzusprechen als solchen, die erstmals gehört werden.

Quelle: Wikipedia

Anti-Bias Tipps für das Recruiting

Um die Diversität, also die Vielfalt, in Unternehmen zu erhöhen, lohnt es sich den eigenen Recruitingprozess zu analysieren und zwar angefangen mit der Stellenausschreibung. Diese ist meistens der erste „Touch Point“, den man klassischerweise mit einem Unternehmen hat, wenn man auf Jobsuche ist. Doch auch den weiterführenden Prozess gilt es unter die Lupe zu nehmen. Hierfür habe ich ein paar Tipps & Anregungen für dich zusammengefasst:

Ehrliche Stellenausschreibung und keine „Eierlegende Wollmilchsau“

Spreche ich viele verschiedene Zielgruppen (Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderungen etc.) mit der Sprache, die ich in der Stellenausschreibung verwende, an?

Sind meine Stellenausschreibungen für all jene (siehe oben) auch gleichermaßen zugänglich?

Biete ich meine offenen Positionen auch Personen, die in Teilzeit arbeiten möchten, an? (1 Vollzeitposition VS. 2 Teilzeitpositionen)

Nutze bei der Vorselektion der Bewerbungsunterlagen das 4-Augen-Prinzip

See Also

Eine Vielfalt, auch bei den RecruiterInnen selbst, ist bereits vorteilhaft

Greife auf die Möglichkeit einer freiwilligen anonymen Bewerbung zurück

Einheitlich definierte Kriterienkataloge bei der Auswahl können sehr hilfreich sein

Regelmäßige Anti-Bias Trainings für RecruiterInnen und Führungskräfte (!)

Praxisbeispiel: The Voice of Diversity

Ein Beispiel aus der Praxis möchte ich hier abschließend noch erwähnen, da ich selbst an diesem Experiment teilnehmen durfte und somit gerne meine Erfahrungen mit dir teile. Das Career Center der Technischen Universität Wien hat das Format „The Voice of Diversity“ ins Leben gerufen, um dem Thema unconscious bias Raum zu geben und gleichzeitig den Unternehmen, die sich bereiterklärt haben hier mitzumachen, die Möglichkeit, sich selbst in dieser Hinsicht zu reflektieren. Jede/r, der/die bereits rekrutiert hat, weiß, dass man diesen Prozess so objektiv wie möglich gestalten möchte. Auch wahrscheinlich jede/r, den/die man fragt, würde behaupten, dass er/sie mit Sicherheit nicht diskriminiert. Genau hier setzt dieses Format an! Es wurde wissenschaftlich mitbegleitet, und mit Hilfe der Psychologin Martina Friedl, die für die Sensibilisierung der TeilnehmerInnen in Form eines gemeinsamen Workshops zuständig war, aufgearbeitet.

Das Event fand in den Räumen der TU Wien statt, in denen Kabinen aufgebaut wurden, wie man sie für ÜbersetzerInnen bei diversen Veranstaltungen bereitstellt. Darin nahmen immer 2 UnternehmensvertreterInnen platz und schon wurde mit dem/der 1. KandidatIn in dieser sogenannten „Blind Audition“ gestartet. Diese/r beantwortete mittels DEBIAS-Chat die 6 Unternehmensfragen, die er/sie im Vorfeld erhalten hatte, die auch gleichwertig jede/r KandidatIn gestellt bekam. Somit verlief die Erstkommunikation rein über den zur Verfügung gestellten Laptop, wobei jede beantwortete Frage auf einer Skala von 1-6 von den UnternehmensvertreterInnen bewertet wurde. Zu diesem Zeitpunkt wusste man nichts von den Studierenden auf der anderen Seite des Chats: kein Name, keine Herkunft, kein Studiengang etc. Dies galt es mittels der Fragen und der Nachfragemöglichkeit im Chat zu eruieren. Dafür hatte man exakt 30 Minuten Zeit. Danach wurde der Chat beendet und der/die Studierende kam nun in den Raum und nahm vor der ÜbersetzerInnenkabine platz. Dies war das erste Mal, dass man nun wirklich einen physischen Eindruck gewinnen konnte. In den kommenden weiteren 15 Minuten hatte man Gelegenheit ganz informell mehr über die Person zu erfahren und ggfs. bei Unklarheiten zu den vorangegangen Fragen nochmals nachzuhaken. Danach musste man auch dieses Gespräch bewerten. Insgesamt dauerten die Gespräche also jeweils 45 Minuten.

Fazit:

Ich war total überrascht über mich selbst, da ich überzeugt war, doch die Person nach ihren verbalen Äußerungen gut einschätzen zu können. Das traf jedoch kaum zu. Ich ertappte mich beispielsweise dabei, dass ich Aussagen als „typisch weiblich“ oder „typisch männlich“ klassifizierte und dann saß aber jemand vom genau anderen Geschlecht im persönlichen Gespräch vor mir. Auch als jemand von „schwierigen persönlichen Voraussetzungen für ein Studium“ sprach, dachte ich an eine Person mit Migrationshintergrund, was sich so nicht bewahrheitete. Dieses Experiment in diesem speziellen Setting hat mir einige meiner unconscious bias‘ vorgehalten und mir diese wiederum bewusst gemacht. Somit kann ich es nur unterstützen, an Formaten, Events, Trainings dieser Art in regelmäßigen Abständen teilzunehmen und somit an sich selbst immerwährend zu arbeiten. Vor allem ist es wichtig, dass auch Führungskräfte, die in den meisten Fällen die Entscheidung hinsichtlich Personalaufnahmen treffen, involviert sind und hier unbedingt mitberücksichtigt werden müssen.

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