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Mitarbeitendenbefragungen sind tot – oder doch nicht?

Mitarbeitendenbefragungen sind tot – oder doch nicht?

Seit wohl 40 Jahren haben Mitarbeitendenbefragungen einen fixen Platz im Methodenkoffer von Personalabteilungen. Laut Branchenstudien führen aktuell bis zu 85% aller Groß- und Mittelbetriebe in regelmäßigen Abständen Mitarbeitendenbefragungen durch. Aber … sind diese überhaupt noch zeitgemäß?

Ich starte mal mit einer provokanten These: Mitarbeitendenbefragungen erleiden in vielen Unternehmen dasselbe Schicksal wie Fitnessstudio-Abos. Man kauft sie, nutzt sie aber nicht oder nicht so intensiv, wie man es könnte. In Deutschland gehen beispielsweise 47% der Abo-Besitzer:innen nur 1x monatlich oder seltener ins Fitnessstudio. Erstaunlich, oder? Die Gründe dafür sind vielschichtig und vielfältig. Einige davon möchte ich heute näher beleuchten und eine Skizze abgeben, wie eine moderne, zeitgemäße Mitarbeitendenbefragung aussehen könnte.

Moderne Technik

Starten wir mit dem Naheliegendsten. Eine moderne Mitarbeitendenbefragung sollte auch moderne Methoden und Technologien nutzen, um zeitgemäß zu sein. Die Papier- & Bleistiftbefragung stirbt langsam aus. In Ländern wo die Internetnutzung der Erwerbsbevölkerung zwischen 16 und 64 Jahren bei weit über 90% liegt wie in Österreich oder Deutschland, sind Online-Befragungen in jeglichen Unternehmen erste Wahl. Genauso wichtig ist es, dass man nach der Befragung nicht wochenlang auf die Ergebnisse wartet, sondern die Ergebnisse über moderne Web-Applikationen und Online-Dashboards zeitnah zur Verfügung gestellt werden. Idealerweise geht die Befragung nahtlos in die Bearbeitung über. Denn auch eine Befragung ist Wochen später nur mehr so interessant wie die Zeitungsschlagzeile von letzter Woche: mäßig interessant.

Moderner Prozess

Ebenso sollte der Gesamtprozess modernisiert werden. Eine Mitarbeitendenbefragung in Bauart eines riesigen Containerschiffs, dass alle 1,2,3 Jahre fährt, ist nicht mehr zeitgemäß. Mitarbeitendenbefragungen entwickeln sich zusehends in Richtung eines Pipeline-Gedankens. „Continous Listening“ heißt es dann in Marketing-Broschüren. Der Gedanke häufiger und kompakter in Form von Pulse-Surveys zu befragen, macht dabei durchaus Sinn. Man muss nur darauf achten, dass die Messgeschwindigkeit nicht die Umsetzungsgeschwindigkeit überholt. Messen an sich hilft Unternehmen nicht, es ist das Bewerten und Lernen aus den Befragungsergebnissen, das einen weiterbringt. Man fährt nicht sicherer wenn man auf der Autobahn ständig auf den Tachometer starrt. Es geht um das Verbinden der Messergebnisse mit der Arbeitsrealität. Daher überdenke, ob eine KPI-orientiertes Stimmungsbild in 14-Tage Rhythmus wirklich Sinn macht – ich meine, das tut es in den wenigsten Fällen.

Die Befragung ist das Unwichtigste am Befragungsprozess und erfährt in Projekten dennoch häufig die meiste Aufmerksamkeit. Es ist aber lediglich der Anlass, um im Unternehmen miteinander in Dialog zu gehen.

Gerd Beidernikl, vieconsult

Moderne Inhalte

Viele Befragungskonzepte, die einem heute begegnen, sind in den 90ern stehen geblieben. Vor 20 Jahren sprach man noch viel von „Arbeitszufriedenheit“. Vor 10 Jahren kam „Employee Engagement“ ins Zentrum der Aufmerksamkeit. Heute spricht man eher von „Employee Experience“. Der Kern dieser Entwicklung ist ein sehr zentraler, denn er drückt eine Stil- und Aufmerksamkeitsveränderung aus. Reine Zufriedenheitsbefragungen laufen Gefahr gut gemeint (aber schlecht gemacht) ein Eltern-Kind-Verhältnis zwischen Management und Mitarbeitenden zu erzeugen. Die einen sagen, was sie sich wünschen, und die andern erfüllen diese Wünsche – oder eben auch nicht. Moderne Befragungen haben einen anderen Stil. Sie stellen das neutrale Erleben der Mitarbeitenden in Zentrum, sie betonen Eigenverantwortung und bespielen moderne Führungsmodelle. Beispiele gefällig? Während „Ich erhalte von meiner Führungskraft die Informationen die ich benötige“ die Hierarchie top-down betont, hat „Ich habe Zugriff auf die Informationen, die ich für meine Tätigkeiten benötige“ einen gänzlich anderen Charakter. „Meine Führungskraft lobt ausreichend für gute Arbeit“ verändert sich möglicherweise zu „Wir zeigen einander im Team Wertschätzung für gute Arbeit und besonderen Einsatz“. Der Fragebogen bildet Kultur auch in den Formulierungen ab. Es braucht folgerichtig auch moderne Konzepte, um der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden – von Homeoffice bis agilen Projektstrukturen. 

Moderner Stil

Am Ende des Tages lebt aber jegliche Befragung nicht von der Befragung, sondern von der Bearbeitung der Ergebnisse. Man könnte dies auch zuspitzen: Die Befragung ist das Unwichtigste am Befragungsprozess und erfährt in Projekten dennoch häufig die meiste Aufmerksamkeit. Es ist aber lediglich der Anlass, um im Unternehmen miteinander in Dialog zu gehen, Sichtweisen auszutauschen, Dialog zu pflegen und gemeinsame Lösungen zu finden, ein „Synchronisieren der Wahrnehmung“. Entsprechend sollten auch Follow-Up Prozesse moderner gedacht werden. Nein – es muss nicht immer der top-down oder bottom-up „alle-machen-einen-Workshop-Prozess“ sein. Von selbstorganisierten Arbeitsgruppen, über Großgruppenveranstaltungen, Lernreisen zwischen den Abteilungen und Peer Coaching zwischen Führungskräften. Moderne Befragungen arbeiten anders an den Ergebnissen. Und auch Maßnahmen müssten nicht immer SMART sein und als „Roof Shot“ daherkommen, sondern dürfen manchmal auch im OKR-Stil einen „Moon-Shot“ wagen. 

Moderne Haltung

Und letztlich ist es immer auch eine Frage der eigenen Haltung und die Frage wonach wie streben. Und das sind in vielen Unternehmen die „positiven Antworten“, die „Top Boxen“, die „Favourable Scores“. Wir streben nach viel Zustimmung, die wir oft als Indikator für Zufriedenheit werten. Und die schlimmste Anschuldigung, die Sie ihren Mitarbeitenden gegenüber vorbringen ist, wenn Sie diese als „Actively disengaged“ bezeichnen (tja, das jährlich Gallup Drama lässt grüßen) und diese Kennzahl als zentral in ihrem Kennzahlensystem definieren. Durch die Grundlagenforschungen der Arbeitspsychologin Agnes Bruggemann wissen wir, dass jede Stimmung dynamisch ist und Ausgleichsbewegungen stattfinden. Ich kann zufrieden sein, weil es ja noch schlimmer sein könnte. Ich kann unzufrieden sein, weil ich mir denke, dass wir noch nicht dort sind, wo wir sein sollten. Was bringt dem Unternehmen im Sinne von kontinuierlicher Verbesserung mehr? Schätzen Sie auch negative Meinungen wert und fördern Sie konstruktive Unzufriedenheit. Messen Sie sich nicht nur an den positiven Werten, sondern an den Lerneffekten.

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Die Goldene Regel von Mitarbeitendenbefragungen

Ich erlebe jene Unternehmen dauerhaft am erfolgreichsten bei der Umsetzung von Befragungsprojekten, die Umfragen als kollektive Lerninstrumente etablieren. Es geht Unternehmen dabei nicht um die Befragung per se, sondern um die übergeordnete Lernkultur. Armin Trost, ein kritischer und pointierter Kenner von Mitarbeitendenbefragungen, hat es treffend formuliert wenn er meint: „Themen, die vor einer Befragung im Unternehmen keine Wichtigkeit besessen haben, erhalten nur wegen der Befragung danach auch kaum höhere Wichtigkeit.“ Will man, dass eine Befragung auf fruchtbaren Boden fällt, gilt es also die Aufmerksamkeit für moderne Arbeitsplatzgestaltung und kollektive Lernprozesse schon vorab zu initiieren und die Befragung als Teilelement einer Gesamtstrategie zu begreifen. Die Mitarbeitendenbefragung ist ein Trainingsgerät an dem wir uns erproben können.

Resümee

Ich sehe die Zukunft der Mitarbeitendenbefragung daher als Dialoginstrument auf Augenhöhe. Als ein Instrument der strategischen Unternehmensführung und gleichzeitig Organisationsentwicklung auf operativer Ebene. Als eine Selbstreflexion für Vorstände, Führungskräfte, Mitarbeitende und Teams, um im Marathon des Berufsalltages hin und wieder aus der Vogelperspektive auf sich selbst zu schauen und die Wahrnehmung zu synchronisieren. Nicht mit dem Anspruch alles sofort lösen zu können, aber mit dem Anspruch, über alles reden zu dürfen und im Wechselspiel aus Eigenverantwortung und unternehmerischer Gesamtverantwortung an Themen zu arbeiten. Und dabei gilt es auch, das Anspruchsniveau der Menschen zu wecken, um Dinge konstruktiv-kritisch zu sehen. Der Referenzrahmen sollte dabei nicht (nur) nach innen gerichtet sein – also Zufriedenheit um der Zufriedenheit Willen. Unternehmen sollten den Referenzrahmen ebenso nach außen auf die Kundinnen und Kunden richten. Dabei geht es um ein produktives, freudvolles und stressfreies Arbeiten als Zielbild der kontinuierlichen Verbesserung. Dann verkommen Mitarbeitendenbefragungen nicht zum seichten Unternehmenstheater sondern zum Laktat-Test im übergeordneten Trainingsplan.

Literaturtipp:

Dieser Artikel basiert auf dem narrativen Sachbuch „Wenn du fragst, frag richtig!“ von Gerd Beidernikl, das im Februar 2023 im Wiley Verlag erschienen ist.

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